- APESK第一步
- APESK是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过APESK模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。APESK有长达70多年的实践以及广泛的职业常模数据。
- APESK第二步
- 实际上，我们大多数人总会存在一些模糊和未知的维度。而APESK第一步的结果描述是针对极其典型性格类型的描述——所以常出现APESK第一步的分析结果中有和受测者不甚相符的地方。 鉴于此，佛罗里达大学心理类型应用中心（CAPT）1978年将APESK升级到量表K，开发出“APESK第二步”（StepⅡ），把每个维度进一步细分为5个子维度，如外向又细分为Initiating(主动提出)，Expressive(擅于表达)，Gregarious(合群)，Active(活跃)，Enthusiastic(热情)五个子维度，内向又细分为Receiving(被动接受)，Contained(内敛)，Intimate(寻求亲密)，Reflective(内省) ，Quiet(沉静)五个子维度。通过复杂的计算机计分程序产生结果——“扩展解释报告”（EIR）——大大提升了性格类型评估的精度和深度。
- APESK高考测试初级版
- 我性格内向/外向，适合学什么专业？”“我的性格将来适合从事什么职业？”“以我的个性从事什么行业好？”“我这样性格的人选什么专业好？” 不论是高考后面临专业选择的同学，还是正待走进职场的毕业生，还是工作了一段时间的人，面对这类问题都会感到困惑——性格因素和专业选择之间到底有什么样的关联呢？
- APESK高考测试高级版
- APESK专业选择评估分析报告比初级版有更多细致的呈现，一共32页，包含「专业适合度指数——从国家新专业目录中，直接为你提供一个数量化的适合专业排行」 、「职业兴趣——报告将我们的职业兴趣分为6个领域。并重点解析你主要的职业兴趣」 、「人格特质——帮助你进行自我认知，了解自己思维和决策的偏好，帮助你在专业选择时作出更理性的选择」。
- APESK天赋发现测试
- 19世纪20年代开始，欧洲和美国心理学开始蓬勃发展。各种人格分类理论百家争鸣：Bigfive、EPQ、Holland、MBTI、16PF......五花八门的测试量表让我们面临一个无所适从的困境：哪个测试才更准确找到自己的优势？
- 要准确自我认知，就有必要在包含同一或同义维度的不同量表进行测试比对。比如16PF、荣格人格分类和大五人格都有的内外向维度（E及OPEN），如果你在三个量表的同义维度都表现出高度一致性，那么我们基本可以判断你在这个维度上的倾向。类似与我们去看医生，随机去看某个医生得出的结论可能有误差，但如果不同区域或甚至不同国家的医生给出了非常接近的结论，那么这个结论的可信度就大大提高了。才储团队在APESK优势发现测试中加入了测谎因子、项目特质曲线、一致性曲线等前沿技术。避免出现刻意选择自认为好的导致报告结论和实际产生偏差。 APESK天赋发现测试，首次在以严格信效度曲线技术参与下，将个人优势、人格特质以及适合的发展方向真正意义上的关联起来。
- APESK基于马斯顿博士DISC模型初级版
- 20世纪20年代，美国心理学家威廉.莫尔顿.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即：The Emotions of Normal People“正常人的情绪”。
- APESK基于马斯顿博士DISC模型高级版
- APESK基于马斯顿博士DISC模型完整版报告涵盖了众多直观的因素呈现，比如候选人于团队的正面特征，于团队的价值，应对团队中的冲突、谈判作风、压力状态、如何有效管理、不同职业领域表现预测（管理领域表现预测、技术领域表表现预测、销售领域表现预测、服务领域表现预测）以及发展建议。
- APESK基于马斯顿博士DISC模型完整测评系统一共生成三张图形。分别是“外在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行为图示”。内在“本我”行为：“本我”是个体天生的、固有的行为模式，代表着个体最自然真实的内在动机和欲求。内在行为模式构成了APESK基于马斯顿博士DISC模型分析表系列的三个基本图形之一。
- 霍兰德职业兴趣测试
- 兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初，桑代克于1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验的系统研究的开始。1927年，斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表，是最早的职业兴趣测验。库德又在1939 年发表了库德爱好调查表。1953年编制了职业偏好量表，并在此基础上发展了自我指导探索（1969），据此提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970）。不难看出，在Holland职业兴趣理论提出之前，关于职业兴趣测试和个体分析是孤立的，Holland将二者有机结合起来。
- 职业锚测试
- 职业锚理论（Career Anchor Theory）产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
- 贝尔宾团队角色测试
- 贝尔宾团队角色理论由英国剑桥大学雷蒙德·梅瑞狄斯·贝尔宾博士（Dr. Raymond Meredith Belbin）提出，并首次出现在他的书作《管理团队：成败启示录》（Management Teams：Why They Succeed or Fail，1981）中。 贝尔宾团队角色模型用以描述各具特征的团队成员角色，藉此对团队成员的行为产生更为深刻的认识。贝尔宾团队角色模型通过对团队成员所表现出来的角色特征进行判分，从而辨识出每一个成功团队都必须具有的9种角色。
- 全脑优势初级测试
- HBDI模型的全称是Herrmann Brain Dominance Instrument——全脑优势思维模型，由美国的奈德·赫曼博士于1976年创立。 同时兼具物理学博士及职业艺术家双重身份的赫曼博士，源于自己在不同领域有着杰出表现的经历，一直很想知道创造力的本质和源头。20世纪70年代，奈德在通用电气管理发展学院担任管理教育经理时，开展了一系列的实验和应用研究。几经探索，他终于发现了大脑是创造力的源头，也是学习的中枢器官。 由此，他创造了全脑优势的概念和HBDI这个独特的应用工具。
- HBDI全脑优势技术高级版
- 人类的大脑由大脑纵裂分成左、右两个大脑半球，两半球经胼胝体，即连接两半球的横向神经纤维相连。大脑的奇妙之处在于两半球分工不同。美国斯佩里教授通过割裂脑实验，证实了大脑不对称性的“左右脑分工理论”，并因此荣获1981年度的诺贝尔医学生理学奖。
- 基于全脑优势理论的改进模型：理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。不同的偏好决定了个体的行为优势。全脑优势理论是由美国通用电气管理发展学院管理教育经理奈德·赫曼博士于1976年创立。
- PDP初级版
- PDP简易版将人的人际风格分为五种：老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型、变色龙型。五种类型的人，各具特点。通过进行简易版测试，可以了解自己的行为风格，进而去扬长避短。
- PDP高级版（PDP-II）
- 高级版PDP有很多细致的功能和呈现的结果数据。其精确的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队之间能快速融合以利取得更好成效。
- 16PF
- 16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德·卡特尔教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。
- Bigfive
- 现代心理学倾向通过BigFive（五类人格特征）来描述人的人格与个性。Openness(开放性),Conscientiousness(严谨性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神经质)。
- MMPI
- 明尼苏达多项人格测验（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家Hathaway和精神科医生Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。
- Ninehouse
- Ninehouse起源于2000年前的人性学，后美国心理学家海伦·帕玛（Helen Palmer）将它用作研究人类行为及心理的专业课题，被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材，成为心理研究课程。世界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。
- TKI冲突模型
- 工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。
- “管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。TKI的测试让我们与其他经理人比较，在处理中采用的方式是否存在偏差。
- 艾森克人格问卷EPQ
- 艾森克人格问卷(简称EPQ)是英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克教授编制的, 通过搜集了大量有关的非认知方面的特征, 从而提出决定人格的三个基本因素: 内外向性(E)、神经质(又称情绪性)(N)和精神质(又称倔强、讲求实际)(P)。
- AQ逆商测试
- 逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折，人们在受挫折后恢复的能力却各不相同，有些人弹性实足，有些人受挫后一蹶不振，而大多数人则介于两者之间。“逆境商数”（Adversity Quotient，缩写为“AQ”），用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。由保罗﹒斯托茨在20世纪90年代中期提出。
- 职业能力倾向(自评)测验
- 普通能力倾向成套测验（general aptitude test battery ,简称GATB）,最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。由于这套测验在许多国家被广泛使用，因而倍受推崇。后来，日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应性检查》（1969年订版）。
- EQ情商自测
- 情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。
- 心理学家们还认为，情商水平高的人具有如下的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感，对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。
- IQ智力测验
- 智商（IQ） ，是一种数量化的、对智力的标准测量。有两种个体施测的IQ测验至今还在广泛应用：斯坦福-比奈（Stanford-Binet）测验和韦克斯勒（Wechsler）测验。
- 心理测验相关
- 心理测试是指用经过科学设计的量表来测量观察不到的人格结构，也被称为潜变量测试。 心理测试一般用设计符合信效度的结构的问卷方式进行，注：一个有用的心理测试必须是有效的（即，有证据支持指定的解释试验结果）和可靠的（即，内部一致的或给予时间，一致的结果的，等）。所有人需要平等对待，对测得的构建也有回答正确的概率相等测试项目是很重要的。
- 关于心理评估与心理测试：前者通常涉及个人的一个更全面的评估。心理评估是一个涉及多个来源的信息整合过程，如正常和异常的人格测验，能力或智力测试，测试的兴趣或态度，以及信息的个人访谈。间接的信息也包括有关个人，职业，或病史，如记录或与父母，配偶，教师，或以前的治疗师或医生访谈。而心理测试是在评估过程中使用的数据源；通常包括大量的数据常模。
