• 你知道吗?
  • 通过近十年企业绩效数据与人格分布的研究,APESK确立的核心人岗匹配逻辑不是“招聘正确的人”,而是“不要招聘错误的人”。通过大数据岗位常模分布,审慎甄别和剔除在某些岗位常模中的盲区类型,就能很大程度上帮助我们更有效的聘用,筛选和团队建设。
  • 通俗而言,由于工作环境和任务不同,不同性格类型也各有自己的用武之地。譬如,客户服务、支持和销售人员中,大多数人的性格类型则是ESFJ-h或者ISTJ-h——这两种性格类型的人通常都更关注事物的现实状况,重视具体的信息(S),而不是潜在的可能性;一些人对个人感受相当敏感(F),他们十分善于把握客户的需求,同时也渴望从他人那里获得理解和善待(F)。相反,INTJ-c和INTP-c型性格的员工非常擅长一个人安静地解决复杂问题,但让他们来作为客服支持人员,则常会得到诸如“不近人情,待人苛刻,也不关心客户需要什么”“他们忙个不停,但是从他们那里我们得不到任何需要的东西”的客户投诉或抱怨。
  • 如以上例子,表现称职的客户服务或支持人员常模中极少有INTJ-c和INTP-c的分布(即盲区类型),在测谎和极性指数等信效度参数正常的情形下,得出待测对象是这两种(盲区)类型,我们需要尽可能避免该候选人任职客服,支持和销售类型的岗位,依据其类型优势选择更适合的岗位,即可很大程度减少在客服销售类岗位招聘到错误的人的可能性。
  • 通过大数据技术,APESK正在快速扩大常模覆盖的行业细分和岗位类型,以帮助到更多不同的企业。
  • 荣格测试过去的非左即右的迫选模式已受到大量用户诟病,很多场景绝大多数人是交叉选择以适应不同实际情况的,而不是非黑即白。因此,才储团队对原始荣格测试模型做了改进,你可以不用非此即彼,可以按程度来选择倾向。此外,才储团队在原有的四维度基础上提出了第五维度:待人接物!想想我们身边的人,有些人虽然聪明,但态度傲慢,既不愿意与别人分享知识,也从不去帮助他人,听不进他人的意见,俗称高冷范。而另一些人也许截然相反,既聪明,性格又温暖而亲和,而且乐于助人。经过大数据采样分析,这个特质和其他四个维度并没有明显的关联性或相关性。所以我们把这个第五维度【待人接物】和荣格测试的四个维度融合在一起,形成了新的五维度模型:NFC非迫选型测量模型。
  • 为了让舶来的人格模型更好的适应本土环境,APESK首先根据本土的文化背景和语言习惯改编了量表,让量表更具可读性,更容易理解和通俗易懂;然后从大量本土企业选出表现优异的员工,对其进行人格测试(NFC、16PF、OPQ 等为主),据此得出在某一岗位成绩斐然之人的性格特征以及盲区类型。之后依托众多企业的人岗性格分布,与模型本身的预测进行对比验证,对模型预测结论进行适当改善,以此帮助企业更科学进行人岗匹配。这种模式的关键在于根据数据验证重构模型,并引入多个模型交叉测评,避免用舶来模型测评中国人出现解读偏差、或维度单一不准确的情形。目前,才储已经和包括华为、招商银行在内的 700 多家企业展开合作,拥有近 30 万组企业员工数据。
  • 相关链接:
  • 起源和历史
  • 企业高层管理数据分析
  • 才储团队不断用实践来验证各种人格理论并优化其应用常模,这种科学严谨的态度无形中发展成为了才储为企业提供性格测试服务的独特竞争力,这也是才储得到企业人力资源广泛青睐的内在原因。
  • 我希望把一些有效的性格测试引入企业的人员选拔中。因为面对面的交流可以说是一种最直接的方法,但难免在面试过程中会有一些人为主观判断的成份,APESK性格测试是用心理学测量技术手段来弥补这方面的损失。APESK性格测试的甄别系统逻辑清晰,报告图表简单直观,在一定程度上减低了人力资源的工作量,并提高了招聘甄别工作的有效性。
    • ——Viona
    • 招商银行HR经理
  • 哪些公司在使用APESK测试系统?
  • 目前,才储已经和包括华为、招商银行在内的 700 多家企业展开合作,拥有近 30 万组企业员工数据。
  • 才储口碑
  • 键入“ 才储分析 ”进行搜索,有 6,540,000 篇网页记录了长期以来个人测试用户和企业客户对才储APESK基于荣格测试模型性格测试系统准确性的赞誉。
  • 高级量表和初级量表分类 / 报告样本
  • 提示:APESK测试系统的高级量表包括:JUNG-II、英国PDP-II(PDP完整版)、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。初级量表包括:DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验(含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试)等资源,方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的原理。 下表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。
  量表名称 侧重点 描述 应用
JUNG-II(高级,112题,问卷及报告均支持中英双语) 企业招聘与选拔。APESK测试中的核心模型。 荣格测试是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型,用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过荣格测试模型,性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。荣格测试有最长时间(70多年)的实践以及广泛的职业常模统计数据。 (基层)员工校园招聘、社会招聘、评估盘点、(管理人员)外部招聘、潜才储备、培训发展、评估盘点
管理潜质问卷(高级,80题) 侧重管理潜质考察。 《管理潜质报告》考察了受测者的忠诚度、能力倾向、基本管 理素质、核心管理技能、管理风格,提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人策略及提升 空间,并根据胜任力将受测者进行归类,准确定位受测者的晋升空间,为是否进一步培训、 是否提升等人事决策提供参考依据。 人员晋升考察使用
英国PDP-II(PDP升级版)(高级,60题) 主要侧重行为风格及沟通风格。 PDP-II是针对个人价值管理的诊断系统,其精确的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力,使自我优势得以发挥,使个人或团队之间能快速融合,同时藉由报告书内容改善自我,以利未来在社会或组织发展中取得更好成效。 管理岗、客服岗、销售岗、财务岗评估时辅助使用
基于全脑优势技术测验(高级,292题) 侧重大脑优势区域及相应职业特质。 基于全脑优势理论的改进模型:理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。不同的偏好决定了个体的行为优势。全脑优势理论是由美国通用电气管理发展学院管理教育经理奈德·赫曼博士于1976年创立。 研发、服务性行业人员发展评估盘点辅助使用
研发岗性格评估(高级,80题) 侧重研发人员性格特质。 研发人员一般分为两种:一种是后台研发,一种是前端直接接触客户的研发(前端研发)。如果是前者,有基本的研发素养,比如逻辑思维、创新能力、学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。如果是后者,则需要根据常模来甄选相对而言更具较强沟通表达愿望、有客户导向意识的人。 研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用
DISC完整版(高级,24组题) 侧重职业行为预测。 DISC完整测评系统一共生成三张图形。分别是“外在行为图示”,“内在行为图示”,以及“综合行为图示”。内在“本我”行为:“本我”是个体天生的、固有的行为模式,代表着个体最自然真实的内在动机和欲求。内在行为模式构成了DISC分析表系列的三个基本图形之一。 研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用
专业选择测试(高级,220题) 教育领域专业选择。 APESK专业选择测试模型源自荣格(瑞士)与Myers-Briggs(美国)。Holland理论由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授Holland提出。Career Anchor Theory由美国麻省理工大学斯隆商学院埃德加·H·施恩提出。 用于教育行业
职业锚(初级,41题) 侧重职业价值观。 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院,美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的专门研究小组,对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而成。 主要用于在职员工,已经对自己的职业有所了解,尤其针对处于职业转变期,有机会进行岗位调整时找到真正属于自己的那份职业锚的员工,对自我的定位有个真实的认识。
Ninehouse(初级,分180题和36题版) 个人自我认知、团队建设。 Ninehouse起源于2000年前的人性学,后美国心理学家海伦·帕玛(Helen Palmer)将它用作研究人类行为及心理的专业课题,被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材,成为心理研究课程。世界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。 内部自测使用
DISC(初级,40题) 主要侧重正常人情绪分类。 美国心理学家威廉.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应。为了检验理论,需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”,他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子,即Dominance支配,Influence影响,Steady稳健,以及Compliance服从。 管理岗、销售岗、客服岗评估时辅助使用
贝尔宾(初级,56题) 侧重团队角色搭配。 贝尔宾理论指出,每个人在工作环境中都有两个角色,一个是职能部门里的角色,通常由个体的岗位头衔所决定;另一个不那么明显,是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论,贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色。 内部团队培训发展辅助使用,在创业型团队中使用较多。
PDP(初级,41题) 侧重行为风格。 PDP是行为风格测试的一项工具,英文简称Professional Dynamitic Program,PDP由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明。 内部人力资源诊断辅助使用,在成熟型团队中使用较多。
16PF(初级,187题) 侧重人格特质。 16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德·卡特尔教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法,确定了十六种人格特质,并据此编制了测验量表。 了解此模型的HR酌情使用
冲突模型(初级,30题) 侧重处理冲突风格。 工作中,冲突通常被认为是负面的影响。但实际上,冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂!TKI 冲突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法,被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。 学过PMP的HR都会学到“冲突管理”的一章,“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。TKI的测试让候选人与其他经理人比较,在处理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在评估管理人员处理冲突能力时辅助使用
Bigfive(初级,45题) 侧重宜人性和开放性。 现代心理学倾向通过BigFive(五类人格特征)来描述人的人格与个性。Openness(开放性),Conscientiousness(严谨性) ,Extraversion(外向性),Agreeableness(宜人性),Neuroticism(神经质)。 了解此模型的HR酌情使用
MMPI(初级,567题) 测试精神是否正常。 明尼苏达多项人格测验(MMPI)是由美国明尼苏达大学的心理学家Hathaway和精神科医生Mckinley于1940年编制而成,可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。 了解此模型的HR酌情使用
AQ逆商(初级,22题) 侧重抗挫折能力。 逆商是人们面对逆境,在逆境中的成长能力的商数,用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折,人们在受挫折后恢复的能力却各不相同,有些人弹性实足,有些人受挫后一蹶不振,而大多数人则介于两者之间。“逆境商数”(Adversity Quotient,缩写为“AQ”),用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。由保罗﹒斯托茨在20世纪90年代中期提出。 了解此模型的HR酌情使用
GATB倾向(初级,45题) 侧重职业倾向。 普通能力倾向成套测验(general aptitude test battery ,简称GATB),最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。 内部自测使用
EQ情商(初级,33题) 侧重情商水平。 情商水平高的人具有如下的特点:社交能力强,外向而愉快,不易陷入恐惧或伤感,对事业较投入,为人正直,富于同情心,情感生活较丰富但不逾矩,无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。 内部自测使用
优势识别(初级,186题) 侧重个体的优势识别。 才干(talents)是你油然产生并贯穿始终的思维、感觉或行为模式。优势识别器所评测的便是你的各种才干主题。 知识(knowledge)由所学的事实和课程组成。 技能(skills)是做一件事的步骤。 这三者:才干、知识和技能合在一起就构成了你的优势。 内部自测使用
性格色彩(初级,30题) DISC的直观版本,侧重性格特质。 用“红、蓝、黄、绿”四色代替人的性格类型。 内部自测使用
艾森克EPQ(初级,88题) 侧重情绪稳定性。 艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire, 简称EPQ)是英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克教授编制的, 艾森克教授搜集了大量有关的非认知方面的特征, 通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度, 从而提出决定人格的三个基本因素。 内部自测使用
荣格测试第一步(初级,分28题和93题版) 个人自我认知、以体验性和趣味性为主。 荣格测试是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型,用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过荣格测试模型,性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。荣格测试有最长时间(70多年)的实践以及广泛的职业常模统计数据。 内部自测使用
APESK智力测验系列 逻辑思维、推理能力等智力测试。 APESK系统除了各种经典性格测试及岗位应用测试,还有各项经典智力测验及不断更新的才储智力测验。如:瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试等。APESK通用智力测验是在韦克斯勒/斯坦福-比奈量表基础上的改编量表。 招聘智力评估
说明:JUNG-II之外的其他量表可以作为辅助性参考,但不能单独使用作为岗位匹配判断依据。1、仅JUNG-II模型具备足够数据支撑及足够的职业常模样本。2、仅JUNG-II模型覆盖测谎因子及内在一致性指数编量表。
  • 若有需要,你可以点击这里下载完整的才储分析项目完整目录及价格单。
  • 胜任素质 & 量表选择
  • 提示: 下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
岗位分类 岗位说明 示例职位 关键素质考察点 常用问卷
营销 负责与客户联系,介绍公司产品和服务,保障公司完成销售额 销售部员工 影响说服、抗压能力、学习能力、印象管理、结果导向、人际关系经营 JUNG-II、销售岗测试
技术开发 保障公司产品的领先性, 解决专业、技术上的问题 研发工程师、技术部门员工、计算机程序员等 创新能力、自我激励、学习能力、严谨细致、团队合作、社会适应 JUNG-II、研发岗测试
财务 公司财务相关制度的执行、日常财务工作 财会、金融相关的职位,例如会计、审计、核算、财务分析等 学习能力、责任心、 严谨细致、规划安排、客观理智、服从规范、职业稳定性 JUNG-II、HBDI完整版
客户服务 为已达成客户提供耐心细致的服务、帮助和支持,解决或协调其他部门共同解决客户在产品使用中的问题 售后服务部员工、客服人员、前台接待人员、会议服务人员等 客户导向、亲和力、 抗压能力、情绪控制、沟通能力、责任心、 积极主动 JUNG-II、DISC完整版、16PF
中层管理 为达成公司阶段部署目标的综合管理/绩效导向管理 项目经理、中层经理、销售管理、部门主管等 执行力、抗压能力、团队管理、目标导向、影响力、说服力、决策力 OPQ管理潜质问卷、DISC完整版
高层管理 根据市场趋势规划公司的战略目标、对总体进行权衡及协调 CEO、营销总监、市场总监、副总经理、董秘等 战略规划、领导力、商业意识、影响力、说服力、决策力 OPQ管理潜质问卷、PDP完整版
生产操作 按部就班完成指定工序或任务 生产线操作员、流水线装配工人等 服从意识、责任心、工作热情、情绪稳定、计划导向 DISC、荣格测试、PDP
(校招)管理培训生 对招聘学生综合能力要求较高,未来可能要从事管理工作,入职后会通过轮岗或项目重点培养 管理培训生、储备干部 自我提升、学习能力、抗压能力、社会适应、团队合作、目标意识、影响说服、决策能力 JUNG-II、DISC、PDP等
  • Tips:以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。若组合使用,每个量表需要使用一个序列号。如中层管理,希望一个候选人测试JUNG-II和OPQ管理潜质问卷两个项目,则需要使用2个高级序列号。
  • 如何购买APESK性格测试应用于人才招聘或其他人才管理用途?
  • 第一步:注册APESK(才储分析)账户。1分钟可完成,免费。
  • 第二步:登陆后台,先按照后台主页的“操作指南”学习如何操作。最后根据需求购买测试序列号。
  • 如何购买序列号?
  • 通过对上述量表侧重点和典型应用的了解,首先确认您要安排的测试的量表是高级量表,还是初级量表
  • 如果你要安排测试的项目是初级量表,请选择按人次购买初级序列号(5.00元/个,初级序列号兼容于APESK后台的所有初级量表
  • 如果你要安排测试的项目是高级量表,请选择按人次购买高级序列号(33.3元/个,高级序列号兼容于APESK后台的所有高级量表
  • 如果要安排的测试人次较多,可购买高级序列号A套餐(3000元/300个高级序列号,高级序列号兼容于APESK后台的所有高级量表
  • 若待测人次更多,可选择购买高级序列号B套餐(7000元/1000个高级序列号,高级序列号兼容APESK后台的所有高级量表。支持Logo定制)
  • 若您是人力资源在线平台、教育咨询或超大型集团企业等有更大测试人次需求(年度3000人次以上)的机构,可选择APESK接口模式(3W/4W包年[json模式4W],兼容APESK后台的所有高级量表。支持Logo定制及隐藏版权标记服务。)
  • 购买小贴士
  • Tips1:上述购买入口支持支付宝及微信扫一扫在线购买。在线支付完成的同时,你购买的序列号将自动部署到你的后台,“支付-获取序列号”可全过程在线自助完成。若需要走公司对公转账,请转账到才储公司账户。转账前请联络(QQ:6589105),我们将帮您人工部署序列号。
  • Tips2:支付完成后请尽快登记发票项目。登记项包含发票抬头、收件人、联系方式等信息,支付完成即日寄出。
  • Tips3:若有较大批量(100人次以上)的高级量表测试需求,可选择“3000元测试上限300人”的高级套餐A(购买入口)或者“7000元测试上限1000人”的高级套餐B(购买入口)。高级套餐(A或B)序列号可用于APESK后台提供的所有量表,包括英国PDP-II、全脑优势、JUNG-II、OPQ潜质问卷等高级量表;亦可兼容于DISC、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势简明版、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、艾森克EPQ人格问卷等初级心理测量量表,以便HR研究与学习一些心理测量学的技巧及评估的原理。若您是人力资源在线平台、教育咨询等机构,有更大的测试需求且有自己的网站,可以使用APESK
  • 常见问题
  • 常见问题1:APESK基于荣格测试模型性格测试系统的信效度如何?
  • 1、对于一个心理测量量表,其效度证据可以来自多方面,但最根本的是结构效度。如果量表是基于已有的理论模型,验证其结构效度最常用的方法是实证性因素分析。根据我们约120万份样本数据分析,样本数据和理论模型拟合良好(AGFI和NNFI分别为0.978和0.997)。我们的研究采用LIS-REL8.5对所获结果进行了实证性因素分析,结果显示每个维度对应的项目模型参数都非常显著。模型拟合性检验表明,Σ=1489.29,P=1.00。这表明样本观测数据与模型拟合近乎完美,该量表的结构非常清晰,完全符合理论模型,具有非常理想的结构效度。 链接:荣格测试量表是如何修订的?效度的值代表什么?
  • 2、APESK系统荣格测试测试采用的量表在第四军医大学心理学教研室1994年与美国东卡罗莱纳大学(East Carolina University )合作翻译的荣格测试-G量表基础上进行修订。修订原则是:符合中国人的文化背景和语言习惯;将难以理解的词转变成句子,提高测验的可理解性。此荣格测试-G量表经取样验证其总预测信效度为85%。 链接:“总预测信效度85%”这个值含义是什么?是如何计算出来的?
  • 3、针对部分测试者过分思考“这道题是测什么的”,或为了迎合企业需求(掩饰自认为不好的个性)去选择答案等情形,APESK系统通过采用量表“迫选”、测谎L量表、以及通过交叉量表(对候选者许多不同方面的回答来测量候选者的一致性)等一系列技术手段,把由于这些因素带来的反应偏差或扭曲减到最小。目前APESK问卷系统引入先进的项目分析曲线,如果候选人漫不经心或随意答题,则系统会对答题过程进行分析处理,判断候选人是否诚实答题以及是否有效。此外,针对部分量表,APESK引入他评模式,对不同的维度进行自评分和他评平均分进行比对,使报告更具客观性。
  • 4、荣格测试模型已实践七十多年,证据显示荣格测试心理测量在性格评估和行为预测等企业应用领域有较高参考价值,但在实际运用时我们仍需结合访谈本人等方式进行谨慎的综合评估。HR可根据实际情况综合使用才储其他量表资源:英国PDP-II、OPQ管理潜质问卷、明尼苏达多项人格、DISC、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、冲突模型TKI、BIGFIVE、PDP性格测试以及艾森克人格问卷(EPQ)——应用在招聘的核心模型是有70多年的数据支撑的荣格测试,其他量表作为辅助性参考。
  • 常见问题2:APESK测试系统分岗位吗?除了针对个人的详细报告之外,是否还有供企业参考的整体(针对所有测试对象)评估报告?
  • 1、答案是肯定的。APESK测试系统含有针对不同在职岗位应用型量表。比如研发岗可以使用研发岗性格测试量表、中高层管理岗可以使用OPQ管理潜质问卷、销售岗可以使用销售潜质问卷等等。这类应用量表的报告将对候选人针对某岗位的关键维度潜质在图表上进行详细呈现。
  • 2、此外,APESK系统针对第二步测试名单,带有业界独创的“岗位分流建议”功能:HR在系统后台录入本企业待分流岗位并选择相应类属后,系统将对参与第二步测试的名单生成相应的岗位分流建议表。
  • 常见问题3:荣格测试性格测试量表基础与来源和版权归属?
  • APESK测试系统的荣格测试测试问卷为才储团队根据荣格测试理论模型在美国East Carolina University 大学心理系与第四军医大学合作修订的荣格测试-G(1994)量表基础上修订而成。APESK基于荣格测试模型性格测试系统版权归才储所有(版权号:00077370 著作权登记号 :0369201)。
  • 常见问题4:荣格测试第一步测试和第二步测试有何区别?初级量表和高级量表有何区别?
  • 1、荣格测试第一步以体验性和趣味性为主,但事实证明在测试者诚实答题的情况下,结果仍具一定参考性。荣格测试第一步测试问卷是93/28题固定问卷(无测谎量表与极性因子),荣格测试第一步生成2页简略分析报告(参见荣格测试第一步报告样本)。
  • 2、JUNG-II为APESK核心量表。含有测谎量表和交叉因子,具备更高的信度,且将呈现更多更细致的分析(参见报告样本)。对于有条件的企业,建议直接选用第二步。第二步采用动态问卷(含测谎量表与极性因子——分别反应候选人的诚实指数和内在一致性指数)且定期更新。将生成第二步完整分析报告及EIR解释性报告。
  • 3、此外,JUNG-II还具有“常见问题2”中所述的“岗位分流建议”功能:HR在系统后台录入本企业待分流岗位并选择相应类属后,系统将对参与第二步测试的名单生成相应的岗位分流建议表。
  • 4、总体而言,相对于初级量表,高级量表报告呈现更精细,信效度更高。
  • 若有其他疑问,请点击这里进入帮助中心,99%以上的疑问都可以在帮助中心找到答案。