APESK系统指引
| 应用方案指引 | | 量表侧重点 | | 量表操作向导 | | 更新日志 |
一、方案指引：
1、社会招聘
建议方案：先通知候选人参加“岗位能力测试”，符合要求的候选人再安排其参加“性格匹配测试”。“性格匹配测试”将出具性格匹配报告。包含完整性格分析以及岗位匹配度分析。
2、内部职业规划、晋升及人才盘点
建议方案：直接参加“内部职业规划测试”，测试出具完整、综合性格分析报告，包含优势、劣势以及职业发展建议。
3、校园招聘
建议方案：通知学生参加“校招岗位分流性格测试”。先在后台设置好本次校招岗位类别，候选人测试后，系统自动根据匹配曲线将学生分流到不同的待招聘岗位。
说明：
1、以上为三种较为典型的情况。我们也可以根据实际情况自助进行“岗位能力测试”及“心理量表测量”方案选择或组合使用。
2、建议在安排候选人进行心理量表测量性格之前，先进行岗位能力测试。心理量表对候选人性格的测量仅反应其特质、潜在优势及其个性所对应的恰当职位，并不反映其任职资历及具备的技能。同样，岗位能力测试仅反应候选人的技能水平，并不反映其与应聘岗位的性格匹配情况。
二、量表侧重点说明：
1、MBTI性格测试、PDP、DISC、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、冲突模型、BIGFIVE、明尼苏达多项人格以及艾森克人格问卷的侧重点分别是什么？为什么核心的心理测试模型是MBTI？
| 量表名称 | 侧重点 | 描述 | 应用 |
|---|---|---|---|
| MBTI | 企业招聘与选拔。APESK测试中的核心模型。 | MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过MBTI模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。MBTI有最长时间（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。（详细 报告样本） | （基层）员工校园招聘、社会招聘、评估盘点、 |
| 英国PDP-II(PDP升级版) | 主要侧重做事风格及沟通风格。 | PDP-II是针对个人价值管理的诊断系统，其精确的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队之间能快速融合，同时藉由报告书内容改善自我，以利未来在社会或组织发展中取得更好成效。（报告样本） | （快消行业，服装行业）销售岗评估时辅助使用 |
| 全脑优势 | 侧重大脑优势区域及相应职业特质。 | HBDI的全称是Herrmann Brain Dominance Instrument——全脑优势思维模型，由美国通用电气管理发展学院管理教育经理奈德·赫曼博士于1976年创立。（报告样本） | 研发、服务性行业人员发展评估盘点辅助使用 |
| 职业锚 | 侧重职业价值观。 | 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院，美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的专门研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而成。（报告样本） | 主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其针对处于职业转变期，有机会进行岗位调整时找到真正属于自己的那份职业锚的员工，对自我的定位有个真实的认识。 |
| DISC | 主要侧重正常人情绪分类。 | 美国心理学家威廉.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应。为了检验理论，需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance支配，Influence影响，Steady稳健，以及Compliance服从。（报告样本） | 管理岗、销售岗、客服岗评估时辅助使用 |
| 贝尔宾 | 侧重团队角色搭配。 | 贝尔宾理论指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色 （报告样本） | 内部团队培训发展辅助使用，在创业型团队中使用较多。 |
| PDP | 侧重行为风格。 | PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Program,PDP由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明 （报告样本） | 内部人力资源诊断辅助使用，在成熟型团队中使用较多。 |
| 16PF | 侧重人格特质。 | 16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德·卡特尔教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。（报告样本） | 了解此模型的HR酌情使用 |
| 冲突模型 | 侧重处理冲突风格。 | 工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。（报告样本） | 学过PMP的HR都会学到“冲突管理”的一章，“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。TKI的测试让候选人与其他经理人比较，在处理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在评估管理人员处理冲突能力时辅助使用 |
| Bigfive | 侧重宜人性和开放性。 | 现代心理学倾向通过BigFive（五类人格特征）来描述人的人格与个性。Openness(开放性),Conscientiousness(严谨性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神经质)（报告样本） | 了解此模型的HR酌情使用 |
| MMPI | 测试精神是否正常。 | 明尼苏达多项人格测验（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家Hathaway和精神科医生Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。（报告样本） | 了解此模型的HR酌情使用 |
| 艾森克 | 侧重神经质倾向。 | 艾森克人格问卷(简称EPQ)是英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克教授编制的, 通过搜集了大量有关的非认知方面的特征, 从而提出决定人格的三个基本因素: 内外向性(E)、神经质(又称情绪性)(N)和精神质(又称倔强、讲求实际)(P)（报告样本） | 了解此模型的HR酌情使用 |
| 综合素质测评 | 侧重综合素质。 | 《评估选拔报告》考察了受测者的忠诚度、能力倾向、基本管 理素质、核心管理技能、管理风格，提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人策略及提升 空间，并根据胜任力将受测者进行归类，准确定位受测者的晋升空间，为是否进一步培训、 是否提升等人事决策提供参考依据。（报告样本） | 人员晋升考察使用 |
| 说明：MBTI之外的其他量表可以作为辅助性参考，但不能单独使用作为岗位匹配判断依据。原因：1、仅MBTI模型具备作为人才招聘选拔量表的足够数据支撑及足够的职业常模样本。2、仅MBTI模型覆盖测谎因子及内在一致性指数。 | |||
2、我从何得知测试者是否诚实答题？系统采用的何种测谎量表？
APESK测试系统引入MMPI(明尼苏达多项人格问卷)中的标准测谎量表作为测谎因子。系统EIR报告（MBTI扩展解释性报告）中含有L（测谎量表）指数，若L指数超过9则可判断候选人在测试中说谎。
3、系统是如何进行岗位问卷设置及匹配判断的？
岗位问卷量表选择方法如下表：
| 岗位分类 | 岗位说明 | 示例职位 | 关键素质考察点 | 问卷量表组合 |
| 营销 | 负责与客户联系，介绍公司产品和服务，保障公司完成销售额 | 销售部员工 | 影响说服、抗压能力、学习能力、印象管理、结果导向、人际关系经营 | DISC量表-I因子+MBTI量表-E、F、S因子+OPQ量表 |
| 技术开发 | 保障公司产品的领先性， 解决专业、技术上的问题 | 研发工程师、技术部门员工、计算机程序员等 | 创新能力、自我激励、学习能力、严谨细致、团队合作、社会适应 | MBTI量表-N、T因子+OPQ量表 |
| 财务 | 公司财务相关制度的执行、日常财务工作 | 财会、金融相关的职位，例如会计、审计、核算、财务分析等 | 学习能力、责任心、 严谨细致、规划安排、客观理智、服从规范、职业稳定性 | MBTI量表-T、S因子+OPQ量表+bigfive量表 |
| 客户服务 | 为已达成客户提供耐心细致的服务、帮助和支持，解决或协调其他部门共同解决客户在产品使用中的问题 | 售后服务部员工、客服人员、前台接待人员、会议服务人员等 | 客户导向、亲和力、 抗压能力、情绪控制、沟通能力、责任心、 积极主动 | DISC量表-C因子MBTI量表-E、F、S因子+OPQ量表 |
| 中层管理 | 为达成公司阶段部署目标的综合管理/绩效导向管理 | 项目经理、中层经理、销售管理、部门主管等 | 执行力、抗压能力、团队管理、目标导向、影响力、说服力、决策力 | DISC量表-D因子MBTI量表-E、T、S、J因子+OPQ量表+RTCATCH量表 |
| 高层管理 | 根据市场趋势规划公司的战略目标、对总体进行权衡及协调 | CEO、营销总监、市场总监、副总经理、董秘等 | 战略规划、领导力、商业意识、影响力、说服力、决策力 | MBTI量表-N、T因子及总倾向度 |
| 生产操作 | 按部就班完成指定工序或任务 | 生产线操作员、流水线装配工人等 | 服从意识、责任心、工作热情、情绪稳定、计划导向 | DISC量表-S因子MBTI量表-T、S、J因子+OPQ量表 |
| (校招)管理培训生 | 对招聘学生综合能力要求较高，未来可能要从事管理工作，入职后会通过轮岗或项目重点培养 | 管理培训生、储备干部 | 自我提升、学习能力、抗压能力、社会适应、团队合作、目标意识、影响说服、决策能力 | DISC量表-D因子MBTI量表-E、T、S因子+OPQ量表+BIGFIVE量表 |
APESK测试系统性格与岗位匹配度判断方法：判断候选人所测类型所占职业常模比例，若候选人类型属于（某岗位）常模内相对集中（占绝大多数比例）的类型，根据我们的经验，可作为优选。若职业常模此类型非常罕见（少于5%），则需慎重考虑。若属于岗位常模内此类型在中间区间范围内，则属于一般可选范围。
量表操作向导：
1、看到左侧菜单，选择（某量表）测试入口，连同序列号一并发给候选人。
2、候选人测试后，打开左侧菜单的“（某量表）测试名单”，即可查看参与测评的名单及报告。
3、新用户可以从查看 测试结果示例 或 不同量表的侧重点及报告样本 开始。
序列号获取：
方式一： 按待测人次购买MBTI序列号
MBTI第一步序列号——5元/人次。（点击此处购买）
MBTI第二步序列号——33.3元/人次。（点击此处购买）
说明:
1、通过上面购买链接在线支付后，序列号将自动发往邮箱。第一步序列号可用于职业锚测试、TKI、DISC、16PF、MMPI、Holland、Belbin、Bigfive、PDP、EPQ等其他量表。
2、此类型序列号不可重复使用。支付后请点击这里登记发票项目。
方式二： 购买包年VIP序列号
MBTI第一步——1500元/包年使用（上限：500人次）（点击此处购买）
MBTI第二步——3000元/包年使用（上限：300人次）（点击此处购买）
MBTI第二步——7000元/包年使用（上限：1000人次）（点击此处购买）
说明：
1、通过上面链接购买后，序列号自动发往注册邮箱。
2、包年VIP序列号即一年内可以多次重复使用的序列号，不因使用频次而失效。
3、MBTI第二步VIP包年用户可使用包含招聘环节针对不同类型岗位的性格测试，如销售类岗位、管理类岗位、研发类岗位、客服类岗位、生产操作类岗位、财务类岗位等。不同岗位的测试问卷（见表2-1）及报告都不同。此外，MBTI第二步包年序列号可用于系统后台提供的包括英国PDP-II、DISC、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、艾森克EPQ人格问卷等心理测量量表（序列号用于此类量表不计入上限人次），以便HR研究与学习一些心理测量学的技巧及评估的原理。
更新日志：