才储作品(企业应用)
才储瑞士荣格
瑞士荣格是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过瑞士荣格模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。瑞士荣格有最长时间（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。
通俗而言，由于工作环境和任务不同，不同性格类型也各有自己的用武之地。譬如，客户服务、支持和销售人员中，大多数人的性格类型则是ESFJ或者ISTJ——这两种性格类型的人通常都更关注事物的现实状况，重视具体的信息（S），而不是潜在的可能性；一些人对个人感受相当敏感（F），他们十分善于把握客户的需求，同时也可望从他人那里获得理解和善待（F）。相反，INTJ和INTP型性格的员工非常擅长一个人安静地解决复杂问题，但让他们来作为客服支持人员，则常会得到诸如“不近人情，待人苛刻，也不关心客户需要什么”“他们忙个不停，但是从他们那里我们得不到任何需要的东西”的客户投诉或抱怨。
OPQ管理潜质评估
一直以来，我们都在寻找那些有激情的、与企业价值观一致，既能够与同事融洽相处又能带领他们完成业绩的管理型员工。要胜任管理岗，业务能力和业绩并非惟一决定因素，个性也相当重要。想想你身边的人，有些人虽然业绩一流，但态度傲慢，既不愿意与别人分享知识，也从不去寻求他人的建议和帮助，对他人的反馈淡然处之，对他人的意见索性断然拒绝。而另一些人也许截然相反。
个性特征影响人们学习以及处理事情的方式，尤其是当员工置身于一个新的岗位中，遭遇挫折和错误时，个性特征就变得更加重要。抓住员工的个性，显然对达成工作绩效至关重要。但问题是，当一名候选人犹如一张白纸展现在你眼前时，该怎样才能知道他在工作中的行为偏好？如何才能预先发现符合我们需要的人才，让这个人从一开始就是对的？
DISC
美国心理学家威廉.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应。为了检验理论，需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance支配，Influence影响，Steady稳健，以及Compliance服从。DISC完整测评系统一共生成三张图形。分别是“外在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行为图示”。内在“本我”行为：“本我”是个体天生的、固有的行为模式，代表着个体最自然真实的内在动机和欲求。内在行为模式构成了DISC分析表系列的三个基本图形之一。
DISC完整版报告涵盖了众多直观的因素呈现，比如候选人于团队的正面特征，于团队的价值，应对团队中的冲突、谈判作风、压力状态、如何有效管理、不同职业领域表现预测（管理领域表现预测、技术领域表表现预测、销售领域表现预测、服务领域表现预测）以及发展建议。
主要用于管理岗、销售岗、技术岗、客服岗评估时辅助使用。
才储PDP
PDP简易版将人的人际风格分为五种：老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型、变色龙型。五种类型的人，各具特点。通过进行简易版测试，可以了解自己的行为风格，进而去扬长避短。
完整版PDP有很多细致的功能和呈现的结果数据。其精确的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队之间能快速融合以利取得更好成效。
16PF
16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德·卡特尔教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。
侧重基础人格特质，了解此模型的HR酌情使用。
Ninehouse
Ninehouse起源于2000年前的人性学，后美国心理学家海伦·帕玛（Helen Palmer）将它用作研究人类行为及心理的专业课题，被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材，成为心理研究课程。世界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。
了解此模型的HR酌情使用。
销售岗测评
针对销售（业务）人员的二十一项基本胜任素质进行细分评估： 沟通表达、人际交往、成就动机、行动力、挑战意识、学习能力、解决问题、亲和力、情绪稳定、灵活性、目标意识、主动性、责任心、说服力、压力管理、人际关系、团队协作、自我激励、计划潜能、执行力、时间管理。
职业锚
职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院，美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的专门研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而成。
主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其针对处于职业转变期，有机会进行岗位调整时找到真正属于自己的那份职业锚的员工，对自我的定位有个真实的认识。
贝尔宾团队角色
贝尔宾理论指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色。
内部团队培训发展辅助使用，在创业型团队中使用较多。
研发岗性格评估
同样做研发，有一些人很好沟通，热心而诚恳地回应客户或同事的请求。有一些人则比较“另类”，跟人感觉冷漠、态度傲慢，对客户需求不够关心，给人感觉难于沟通和管理。根据统计，我们发现这两类人的性格有比较明显的分布规律。通过这种类型差异的统计数据，我们可以在招聘的时候对不同类型的人进行区分，分流到合适的细分岗位。
对于研发人员我们分两种，一种是后台研发，一种是前端直接接触客户的研发（下文简称前端研发）。如果是前者，有基本的研发素养，比如逻辑思维、创新能力、学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。如果是后者，则需要根据常模来甄选相对而言更具较强沟通表达愿望、有客户导向意识、有团队协作精神和主动性的人。
研发管理岗性格评估
在研发型企业中，我们往往发现这样一种现象：技术同样出色的二位项目经理带领的团队取得的绩效却有很大差别——知识和技能几乎完全相同的人在管理工作中取得了完全不同的结果。
有一些人作为研发骨干时发挥了相当程度的聪明才智，但一旦作为管理人员，就容易给人感觉散漫、自我、没有团队协作管理意识和整体协调安排能力，无论是上级还是同事，都感觉难于与之沟通，团队成员亦对之有诸多抱怨。而另一些人成为研发管理人员后，则给人感觉易于沟通、开放、耐心、富有责任心、有统筹规划意识、情绪稳定、待人接物给人感觉如沐春风。这样的人自然就成为了研发团队和上级之间良好沟通的桥梁。相应的，这两类人带出的研发团队取得的绩效有显著不同——毋庸置疑，后者的绩效明显好于前者。
根据统计，我们发现这两类人的性格有比较明显的分布规律。通过这种类型差异的统计数据，我们可以在选拔或招聘的时候对不同类型的人进行区分，分流到合适的岗位。
基于全脑优势技术测验
人类的大脑由大脑纵裂分成左、右两个大脑半球，两半球经胼胝体，即连接两半球的横向神经纤维相连。大脑的奇妙之处在于两半球分工不同。美国斯佩里教授通过割裂脑实验，证实了大脑不对称性的“左右脑分工理论”，并因此荣获1981年度的诺贝尔医学生理学奖。
基于全脑优势理论的改进模型：理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。不同的偏好决定了个体的行为优势。全脑优势理论是由美国通用电气管理发展学院管理教育经理奈德·赫曼博士于1976年创立。
TKI冲突模型
工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。
学过PMP的HR都会学到“冲突管理”的一章，“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。TKI的测试让候选人与其他经理人比较，在处理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在评估管理人员处理冲突能力时辅助使用。
瑞士荣格第一步
瑞士荣格是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过瑞士荣格模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。瑞士荣格有最长时间（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。
内部自测使用。
PDP第一步
PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Program,PDP由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明。
内部人力资源诊断辅助使用，在成熟型团队中使用较多。
Bigfive
现代心理学倾向通过BigFive（五类人格特征）来描述人的人格与个性。Openness(开放性),Conscientiousness(严谨性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神经质)。
了解此模型的HR酌情使用。
MMPI
明尼苏达多项人格测验（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家Hathaway和精神科医生Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。
了解此模型的HR酌情使用。
AQ逆商测试
逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折，人们在受挫折后恢复的能力却各不相同，有些人弹性实足，有些人受挫后一蹶不振，而大多数人则介于两者之间。“逆境商数”（Adversity Quotient，缩写为“AQ”），用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。由保罗﹒斯托茨在20世纪90年代中期提出。
了解此模型的HR酌情使用。
EQ情商自测
情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。
心理学家们还认为，情商水平高的人具有如下的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感，对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。
注：情商一般不建议用测验方式判断，根据个人日常的综合表现进行判断会更有效。EQ情商自测量表仅供员工自测或自我认知。
通用智力测验
APESK系统除了各种经典性格测试及岗位应用测试，还有各项经典智力测验及不断更新的才储智力测验。如：瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试等。
APESK通用智力测验是在韦克斯勒/斯坦福-比奈量表基础上的改编量表。在设计智力量表时，韦克斯勒不仅考虑评估被试"有目的地行动、合理地思维和有效地处理周围环境的汇合的或整体的能量"，还希望具有临床上的诊断意义。韦克斯勒认为智力不是单一的能量，而是包括情感、动机、智力等各种成分的综合能量。他把智力定义为“是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的聚集的或全面的才能”。
360度调查问卷
360 度调查（360°领导能力评价问卷）是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括 了五种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属及客户。调查过程则包括了四步： 1. 问卷调查 2. 问卷分析 3. 对策制定 4. 行动跟进。
问卷共包括五个部分：即管理执行能力，影响力，团队管理能力，绩效 管理能力和沟通能力。五个被调查对象群都需对这五部分做答。 问卷收集起来后，将对问卷进行分析并反馈结果。在反馈报告中将重点分析被 评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点。报告也将对有待发展的领域提出建 议。每位调查参与者都可得到一份反馈报告，报告包括了对他/她的分析的详细描绘。 上司关心的是期望同被评估者讨论这份报告，并一起制定发展计划。 360评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。360反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。
才储作品(教育应用)
霍兰德职业兴趣测试
约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
报告样本APESK专业选择测试
APESK专业选择测试模型源自荣格(瑞士)与Myers-Briggs(美国)。Holland理论由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授Holland提出。Career Anchor Theory由美国麻省理工大学斯隆商学院埃德加·H·施恩提出。
正如心理学研究所表明的，人生路漫漫，要选择一条十分满意的道路，首先必须要了解自己，探索多种可能性，而选择专业可说是职业生涯发展的第一步。面对数百种专业，我们常常会无从选起，本报告力图从多个角度客观解析你的兴趣、性格、价值观，帮助你更充分地了解自己、了解专业。我们希望，通过这份报告，你会发现你平常从未知觉的自我，唤醒你对于自己职业生涯的重视。这个新的自我发现，将会为你的人生选择带来新的契机和启示。
如何购买
简单的三步操作
操作分为三步：1、注册才储账户 2、熟悉操作流程 3、购买序列号。
第一步、访问才储首页，点击页面右上角的“注册”按钮，十秒内可完成注册。
第二步、注册完成后启动后台，看到后台首页的“如何操作”并学习之。
第三步、了解操作流程后，在后台左侧菜单点击“购买序列号”。